老总烦恼有哪些？

paiquba 12-08 10次浏览 0条评论

过40多天，又到年终了。此时，老总又要为分发奖金而烦恼了。这不禁使我想起往年年底——

难忘的新年钟声

2003年12月31日晚上8点，上海某公司老总约见我，期看咨询年终考核与奖金分发问题。见面后老总如同倒苦水似的，说了一大堆苦恼的问题，核心还是围绕绩效评判而展开的人员治理问题，感慨现在的人真难管！会谈继续到凌晨两点，新年的钟声已经敲过，这也是我从事治理咨询顾问至今难忘的回忆。

年终苦恼的问题

与原因何在？

该公司是研发与销售导向型企业，虽然公司的收进水平较高，但每到年底奖金的发放却成问题，由于事先短缺基本的发放准则，因此只能是凭老总的推断和人员的级别高低作为准则，虽然总额不低，但总是无法让员工称心：拿得多的人嫌少，拿得少人更是怨气冲天。

由此，每到年底，公司人员特别是骨干人员跳槽频繁，影响公司的运行。

年终的苦恼表面上看，是一时一事的问题，实际上是公司人员治理的制度化建设滞后的问题。通过上门访谈及研究公司现有制度与治理 *** ，我发现该公司存在以下问题：

1、公司在已有的组织结构中，岗位职责不清

原因分析：部门职责与岗位职责的明确是人力资源治理的基础，由于该工作的短缺导致在工作中经常会出现职责不清、职责错位、职责遗漏、职责交叉等现象，从而无法界定岗位的价值、绩效的评判和薪酬的合理性。

2、绩效考核制度短缺激励性和科学性

在回答目前的绩效治理制度对员工的激励性的评判时，87％的员工抉择“激励性不够（60％）”、非常差（27％），只有23％的员工回答具“较强激励性”，无人回答“非常强的激励”。另外有16％的人回答目前的绩效考核“较公平和公平”，84％的人回答“不够公平、完全不公平”。

14％的人回答目前的绩效考核会提高员工的工作热情，86％的人持“不太信赖”、“不信赖”和“不确定”。49％的回答功绩好并不能获得发展机会。

原因分析：查阅制度后发现，造成这种状况的原因是目前的绩效治理制度立意不对、 *** 不当。目前的考核侧重于人品、能力的评判而非工作功绩的评判，从而造成谁的工资高、谁的职务高，收进就高的局面。

3、考核内容与公司目的、岗位职责、岗位功绩脱离，导向错误

原因分析：功绩是企业的生命，但目前的考核把德能要素置于绝对的地位，在这样的制度下培植的是“好人”而非“高人”，与公司目的（功绩为主的目的）不对应，与依据公司目的而确定的部门岗位目的不一致。

4、考核与评判 *** 不科学，主看性太强

回答“非常客看”的为0，比较客看的为30％，67％为“比较主看”、“非常主看”、“不确定”。

因此有员工指出“公司尚未建立健全以量化为准则，以员工及治理者和公司各目的完成情状为依据的考核制度”，“考核主要是主看推断，没有客看依据性，绩效考核已远离公司初订目的”。

原因分析：由于导向的偏离，必然发生主看评判重于客看评判的情状，虽然考核细则中花了9页（占总篇幅的70％）往界定德能的准则和评判 *** ，但最终仍无法自圆其说、无法操作，长期以往，必然是每次评判大同小异，主管对此日久生厌，不愿认真评判。

5、员工对薪酬的称心度低，人心不稳

84％的受访者明确表达对目前的收进“不太称心”、“不称心”，70％的人回答“对付出与回报”不平衡；而与外部公司比，76％的人对与其他人相比对自己的收进“不称心”或“不太称心”。

因此，86％的人认为“员工的辞职与考核”有关。

原因分析：收进的公平与称心度主要取决于三个要素：外部公平（与外部比较）、内部公平（与其他岗位比较）、自我公平（与付出比较），而调查展示这三项“不称心”或“不太称心”，最低数在70％以上。

6、多数人员对公司绩效治理短缺信心或持看看态度

70％的人认为目前公司的员工“非常优异”，但对建立客看、公平的绩效治理制度普及信心不足。

有员工甚至尖锐地提出“公司160人，一年走了差不多有40～50人，正常吗？4年以上的员工还有18个，正常吗？两个最好的调香师也走了，好的调香师谁还敢来？5个调香师得D，正常吗？”激动之心跃然纸上，值得深思。